Eine tolle Geschichte, von der ich leider nicht weiß, woher sie stammt.

1. Nehmen Sie einen Käfig mit fünf Affen. Hängen Sie eine Banane an die Käfigdecke und stellen Sie eine Stufenleiter darunter. Es wird nun nicht lange dauern, bevor ein Affe versuchen wird, die Leiter zu erklimmen um an die Banane zu kommen.

2. Sobald der Affe die Leiter berührt, besprühen sie alle Affen mit kaltem Wasser. Nach einer Weile wird ein anderer Affe versuchen, auf die Leiter zu steigen, mit dem selben Resultat. Alle Affen werden mit kaltem Wasser besprüht.

3. Stellen Sie das kalte Wasser nun ab. Falls später ein anderer Affe versuchen sollte, die Leiter zu erklimmen, wird er von den anderen Affen zurückgehalten werden, obwohl sie diesmal nicht besprüht werden.

4. Nehmen sie nun einen der Affen aus dem Käfig und ersetzen sie ihn durch einen neuen Affen. Der neue Affe sieht die Banane und wird versuchen, sie über die Leiter zu erreichen. Zu seinem Horror wird er von allen anderen Affen angegriffen. Noch ein Versuch und noch ein Angriff machen ihm klar, dass er beim Versuch die Banane zu erreichen, verhauen wird.

5. Als nächstes nehmen sie einen weiteren der ursprünglichen Affen aus dem Käfig und ersetzen ihn durch einen neuen Affen. Der Neue geht zur Leiter und wird sofort attackiert. Der zuletzt angekommene Neuling nimmt enthusiastisch an der Attacke teil.

6. Nehmen sie nun noch einen der ursprünglichen Affen aus dem Käfig und ersetzen sie ihn wieder durch einen neuen. Dasselbe Spiel wiederholt sich. Der Neue versucht an die Banane zu kommen und wird verprügelt. Zwei der vier Affen haben keine Idee warum es ihnen nicht erlaubt war, die Banane zu holen oder weshalb sie an der Verprügelung des neuesten Affen teilnahmen.

7. Nachdem sie nun auch den vierten und fünften Affen ausgetauscht haben, ist keiner der ursprünglich anwesenden, mit kaltem Wasser besprühten Affen, mehr vorhanden. Trotzdem wird keiner der Affen je wieder versuchen, die Leiter zu erklimmen.

Bürokratie auf dem Planet der Affen

oder

…weil wir das schon immer so gemacht haben!

Ich weiß leider nicht, von wem dieses wunderbare Beispiel ist, wer es kennt, soll mir bitte einen Hinweis geben. Aber es ist eben ein sehr gutes Beispiel für den Ursprung des weit verbreiteten Verhaltens „Das haben wir schon immer so gemacht“.

Für viele Menschen bedeutet Veränderung immer auch ein Aufgeben von alten, oft liebgewonnenen Rahmenbedingungen. Damit einher geht die Angst vor diesem Neuen. Deshalb geht bei Veränderungen immer auch die Angst vor dem neuen um. Angst vor dem Unbekannten. Angst vor dem Versagen. Und auch wenn man mit dem heute nicht zufrieden ist, so überwiegt bei vielen diese Angst. Bei den derzeitigen Zuständen so schlecht sie auch sein mögen, weiß man was man hat. Dieses Wissen bildet den Rahmen und die Grenzen, in denen man sich geborgen fühlt. Man würde ja schon gern etwas verändern. Aber… natürlich nur mit Garantie und verbriefter Sicherheit. Das führt in Deutschland, und sicherlich auch in vielen anderen Ländern, dazu das Betriebszugehörigkeiten von 20, 30 oder noch mehr Jahren, keine Seltenheit sind. Ich habe einen Kollegen verabschiedet, der nach 51 Jahren Zugehörigkeit zum Unternehmen in Rente gegangen ist.

Ob und wie weit so etwas für Unternehmen gesund ist, mag jeder selbst beantworten. Die Mischung macht den Erfolg. Jahrelange oder gar jahrzehntelange Erfahrung ist sinnvoll. Aber NUR in Verbindung mit neuen, kreativen Ideen (und meistens auch Köpfen), die alteingesessene Prozesse in Frage stellen. Nicht Veränderung um der Veränderung willen. Aber auch nicht Stillstand, weil es ja gerade so gut läuft. Sondern, wie an anderer Stelle eindringlich beschrieben, als Abgleich Besser gegen Gut.

Ebenso wie Monokulturen die Böden auslaugen, oder mangelnde Vielfalt im Erbgut zu Degeneration führt, so braucht auch ein gesundes Unternehmen immer wieder neue Ideen und damit auch neue Mitarbeiter. Es ist weder gut einen Geschäftsführer an der Spitze zu haben, der sich jeder neuen Idee oder jeder positiven Kritik wiedersetzt, noch ist es gut, wenn sich einzelne Personen oder Gruppen im Unternehmen zusammenschließen und Veränderungen aktiv oder passiv bekämpfen.

Was ist also zu tun? Es sind zwei unterschiedliche Ansätze zu betrachten. Zum einen die Sichtweise des Unternehmens. Und zum anderen das ganz individuelle Verhalten jeden einzelnen Mitarbeiters.

Beginnen wir mit dem Unternehmen. Stets ist darauf zu achten, dass sich eine Balance zwischen neuen Mitarbeitern und alten Erfahrungen einstellt. Es mag keine allgemeingültige Vorgabe geben. Ein Anteil von fünf bis zehn Prozent von Mitarbeiter, die noch keine  zwölf Monate im Unternehmen sind, kann als Ober- bzw. Untergrenze dienen. Aber, diese gilt permanent. Nicht für ein Jahr, oder einmal alle zehn Jahre. Hält man dieses durch, so sind Betriebszugehörigkeiten von im Durchschnitt 10 bis 20 Jahren zu erreichen. Ein Idealzustand aus neuen Ideen und Erfahrung. Eine Blockbildung, sowohl von der Betriebszugehörigkeit, als auch vom Alter, ist generell zu vermeiden. Wenn aufgrund der Altersstruktur innerhalb von drei bis fünf Jahren 40 % oder mehr der Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, dann kann das für ein Unternehmen bedrohlich sein. Dieses ist so wenig sinnvoll, wie Mitarbeiter, die bereits nach zwei oder drei Jahren das Unternehmen wieder verlassen, und damit immer wieder neue Kräfte angelernt werden müssen. Zu erreichen ist so eine Verteilung durch eine langfristigen und damit nachhaltige Personalpolitik. Stellen sie für ihr Unternehmen zwei einfache Statistiken auf. Eine mit dem Lebensalter und eine zweite mit der Betriebszugehörigkeit. Gibt es Häufungen? Gibt es Unregelmäßigkeiten? Gibt es Korrelationen zwischen den beiden Statistiken. Daraus lassen sich Schlüsse ziehen. Maßnahmen für eine mittel- und langfristige Personalpolitik und Mitarbeiterentwicklung ableiten.

Eine weitere Analyse oder gar die Ableitung von konkreten Maßnahmen möchte ich nicht vornehmen. Aber überlegen sie selbst, welche Verteilung von Zugehörigkeit und Altersstruktur welche Risiken und welche Chancen bietet. Aber Vorsicht! Auch hier gilt es die Unterschiedlichkeit der Rahmenbedingungen zu betrachten. Unternehmen mit hohem Anspruch an Know-how, Fertigkeiten und Fähigkeiten werden stets eine andere Verteilung benötigen, als Unternehmen, die mit ungelernten und angelernten Mitarbeitern auskommen. Wichtig ist nur das Prinzip dahinter. Um einen weiteren Baustein in seiner Personalpolitik zu setzen. Auch hier sind Ziele zu definieren. Aber Zeile, die auf einer soliden Analyse der Rahmenbedingungen und der Individualität beruhen.

Es sei noch erwähnt, dass dieses nur mittel- bis langfristig zu erreichen ist. Haben sie „zu viele“ junge Mitarbeiter, so macht es keinen Sinn eine Entlassungswelle zu initiieren um „ältere“ Mitarbeiter zu rekrutieren. Oder umgekehrt. Ich plädiere lediglich für eine Berücksichtigung von Analyse- und Zielvorgaben auch für die Personalpolitik.

Alter und Betriebszugehörigkeit ist aber nur ein Faktor. Wie steht es um das Wissen, das Know-how und die Ausbildung ihrer Kollegen und Mitarbeiter? Auch für diese Faktoren machen Analysen Sinn. Wie groß ist der Anteil von Hochschulabsolventen, von Facharbeitern und von ungelernten Kräften? Was ist mit Firmen-Know-how und mit allgemeinem Wissen?. Im Abgleich mit meinen Anforderungen. Wie groß sollen diese Anteile sein? Was benötigt MEIN Unternehmen. Was macht für MEIN Unternehmen Sinn? Jeder Betrieb ist anders. Jeder Betrieb hat eigene Ziele. Will ich Technologieführer werden, wird mir das (vermutlich) mit angelernten Kräften nicht gelingen. Aber jedes Unternehmen sollte seinen Weg gehen, seine eigene Analyse durchführen, seine eigenen Ansprüche definieren, seinen eigenen Plan aufstellen.

Dieses ist aber nur ein Aspekt. Als Unternehmen muss man sich fragen, ob man Veränderungen fördert, ein Umfeld schafft, das Ideen wachsen lässt, das positive Kritik zulässt und daraus Maßnahmen ableitet. Oder ist es Kultur, keine kritischen Fragen aufkommen zu lassen. Mitarbeiter mit neuen Ideen oder gar Kritik ignoriert oder sogar bestraft werden. Wie geht man damit um?

Was für Unternehmen gilt, sollte auch für jeden einzelnen Mitarbeiter gelten. Haben sie Spaß daran in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem Veränderungen abgelehnt werden und in dem „das haben wir immer schon so gemacht“ zur Firmenpolitik erhoben worden ist? Oder sind sie es selbst, der Veränderungen ablehnt? Der zu den Bewahrern gehört? Sind sie es, der es gern bequem hat, der sich in seinem Umfeld eingerichtet hat und jede Veränderung gnadenlos bekämpft?

Oder finden sie es spannend, neue Wege zu gehen, neue Dinge zu entdecken? Alte Pfade zu verlassen? Vielleicht auch mehr oder andere Aufgaben zu übernehmen, damit es in Ihrer Firma besser geht. Prozesse schneller ablaufen. Arbeitsgänge gestrafft werden können.

Erforschen sie ihr Gewissen. Stellen sie vielleicht sogar eine Liste auf. Was ist gut? Was ist schlecht? Wie oft haben sie in den letzten Monaten, Jahren eine gute Idee abgelehnt weil es nicht die eigene war, weil es Veränderungen für sie bedeutet hätte, weil…? Und zwar ohne vorher die Veränderung, die Idee bewertet zu haben. Ohne über den Tellerrand hinaus gedacht zu haben. Wie oft haben sie aber auch selbst solche Vorschläge gemacht, die angenommen worden sind (gut). Oder die von Kollegen oder Vorgesetzten abgelehnt worden sind (schlecht). Eben weil sie für andere „Nachteile“ oder „Veränderung“ bedeutet hätten. Wenn sie in einem Umfeld leben, das genau ihre / diese Ideen immer wieder abgelehnt werden. Was dann? Haben sie bereits resigniert? Haben sie sich auch schon damit abgefunden? Akzeptieren sie die Banane zu sehen, aber nicht zu bekommen? Vielleicht sind sie dann im falschen Unternehmen. Oder schlimmer, sie sind der falsche Mitarbeiter.

Ich glaube nicht, dass man damit zufrieden sein kann, immer wieder gegen eine Wand zu laufen und sich eine blutige Nase zu holen. Oder noch unerträglicher, damit zufrieden zu sein, nicht mehr voran zu gehen und damit auch nicht mehr gegen Wände zu laufen. Zu viele habe ich gesehen, die Unzufrieden sind. Aber nichts dagegen tun. Nicht daran arbeiten die vorhandene Situation zu verändern. Oder sich selbst ändern. Oder sich ein neues Umfeld suchen. Zu viele, die nur „meckern“ aber nicht „machen“. Übrigens eine gefährliche Kultur. Wenn es dazu kommt, dass in Pausen, beim Kaffee, bei zufälligen Zusammentreffen nur noch das eigene Schicksal oder das des Unternehmens beklagt wird. Hier beginnt eventuell eine Spirale des Schreckens. Man erfährt nicht nur am eigenen Leib wie schlecht es doch ist. Nein, man hört auch von anderen denen es mindestens genauso schlecht geht. Bricht man hier nicht aus, dann zementiert sich die schlechte Stimmung und das „hier verändert sich ja doch nichts“.

Es kann ja sein, das sich wirklich nichts ändert. Aber muss man sich das als Mitarbeiter wirklich antun? Man sollte dann schnellstens anfangen positive Aspekte zu suchen und keine Argumente warum etwas nicht geht. Keine Gedanken wie „es ändert sich ja doch nichts!“ oder „ich kann ja doch nichts machen!“ oder „woanders ist es noch viel schlimmer!“ und so weiter und so fort.

FALSCH! Alles ist besser als nichts zu tun. Alles ist besser als im Strom zu schwimmen. Jede Lawine beginnt mit einem kleinen Stein. Wenn der Erste sich bewegt, wird irgendwann auch der nächste Stein ins Rollen kommen. Und irgendwann verändert sich etwas. Oder gar alles. Man verändert sein eigenes Umfeld. Seine eigene Situation. Eventuell auch sein gesamtes Unternehmen. Diese Veränderungen können sogar erst dann eingeleitet werden, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben. Ich habe erlebt, dass man erst dann angefangen hat nachzudenken.