Ich kann mich selbst noch an meine Anfänge in der Personalführung erinnern. Da galt es eine Stelle als Qualitätsprüfer neu zu besetzen. Statt mich intensiv mit den Anforderungen und möglichen Voraussetzungen für diese Position zu beschäftigen, suchte ich mir eine alte Stellenausschreibung meines Vorgängers heraus, kopierte die Inhalte und schickte diese an die Personalabteilung. Das alles in der Hoffnung, so wird es schon gehen. Was die letzten zehn Jahre als Anforderungen für diese Position richtig war, kann doch nicht heute plötzlich falsch sein. Die ganze Abwicklung für meinen neuen Mitarbeiter hatte mich nicht einmal zehn Minuten gekostet. eMail Versand inklusive.

 

 

 

Die Personalauswahl

     oder

…wie finde ich die EierlegendeWollmilchSau?

 

 

 

Inzwischen habe ich meine Meinung zu dieser Vorgehensweise aber grundlegend geändert. Man muss sich intensiv mit der Position und den Anforderungen auseinander setzen. Wenn man das schon nicht permanent tut, dann ist der Anstoß aus einer neu zu besetzenden Stelle heraus, geradezu ideal. Also sollte man sich Zeit dafür nehmen, die Position und die Prozesse in diesem Bereich nochmals eindringlich zu hinterfragen.

 

Wie stellen denn viele Vorgesetzte ihr Team zusammen? Aus meinen bisherigen Erfahrungen leider nicht nach dem Auswahl-Prinzip den besten Mitarbeiter für den besten Job zu rekrutieren.

 

Es geht oft einfach darum offene (Plan-)Stellen zu besetzen. Da muss man sich nicht lange mit den Qualifikationen oder gar den heute immer beschworenen Soft-Skills auseinander setzen. Die Qualifikation gleicht der Personalreferent schon für mich ab. Und wenn der fachlich in Ordnung ist, dann wird das schon irgendwie gehen. Im laufenden Betrieb schleift sich der Kollege dann schon ein.

 

Was sind die Ziele der Stelle? Was soll mit der Aufgabe erreicht werden? In welche Prozesse ist die Person eingebunden? Wer ist der interne Kunde? Was erwartet er? Für welche Stellen ist man interner Lieferant? Für wen ist man Dienstleister? Was sind die Erfolgsfaktoren? Was die Störgrößen? Und ganz besonders: Warum gibt es diese Position eigentlich? Was passiert, wenn es diese Position im Unternehmen morgen nicht mehr gibt?

 

Ich möchte hier keine allgemeingültige Checkliste vorgeben. Die kann man sich vermutlich viel besser und vollständiger aus dem Internet herunterladen. Nein, mir geht es eher darum, den Anstoß zu geben über sein Tun und seine Verantwortung nachzudenken. Natürlich können vorgefertigte Checklisten helfen. Gar keine Frage. Aber sie ersetzen nicht das Denken und das Nachdenken. Und nicht die Aktualität der gerade vorherrschenden Anforderungen. Daher bitte: Erst selbst Gedanken machen. Dann kann man seine eigenen Ideen und Anforderungen immer noch mit den Ideen anderer abgleichen und eventuell ergänzen.

 

Also, wenn sie das nächste Mal als Führungskraft eine neue Stelle zu besetzen haben, dann machen sie sich Gedanken über die Position und über ihren neuen Mitarbeiter. Und bedenken sie dabei: Diese Position schafft die Voraussetzungen dafür das sie Erfolg haben! Und das das Unternehmen erfolgreich ist.

 

Nehmen sie sich ein großes Blatt Papier und mindestens eine Stunde Zeit und skizzieren sie die Position und die Anforderungen. Immerhin wollen sie ja viele Jahre mit dem neuen Mitarbeiter zusammen arbeiten. Dann legen sie das Blatt in ihre Wiedervorlage und überarbeiten die Anforderungen nochmals mindestens zwei Tage später. Wenn sie wollen können sie die Ergebnisse auch noch mit einem Kollegen oder der Personalabteilung abgleichen. Mit den daraus gewonnen Erkenntnissen haben sie den ersten Schritt in eine erfolgreiche Personalauswahl getroffen.

 

Diese Anforderungen sind dann die idealen Voraussetzungen für den weiteren Personalbeschaffungsprozess. Als erstes für den Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil und den möglichen Kandidaten. Wenn sie die Möglichkeit haben, lesen sie die Bewerbungen selbst. Und zwar alle! Niemand weiß besser als sie selbst, welche Menschen für sie arbeiten sollen. Am besten bilden sie Gruppen: ja, nein, vielleicht. Auch hier hilft die doppelte Sichtung zwei Tage später. Damit werden persönliche Stimmungen und die Tagesform auf ein erträgliches Maß reduziert.